При подборе персонала в компанию у многих предпринимателей, с которыми я взаимодействую по бизнесу, остро встает вопрос о критериях оценки кандидатов на этапе первичного отбора. Каждый руководитель  заинтересован в стабильном росте компании.  Достичь высоких успехов можно благодаря надежным и продуктивным сотрудникам. Как же их оценить на самом первом собеседовании?

Открою вам секрет, используемый многими рекрутерами: есть очень простая формула, называется «Три коня», которая включает в себя «универсальные критерии оценки» и помогает понять, будет ли кандидат эффективен в команде или нет.

Первого коня зовут «Управляемость»

В организационной структуре компании  каждый наемный сотрудник находится в управлении, и очень важно понимать на первом этапе как человек готов выполнять приказы и распоряжения. Как работник умеет отстаивать свое мнение, в этом случае, я говорю про «бесхребетность».

Если работник не управляем, то вывод может быть один: «Пришел в компанию со своим самоваром или уставом!».  Из личной практики могу  отнести  к неуправляемым две категории «свободных индивидуалистов»: фрилансеры и те, кто имел когда-то свой бизнес, опыт предпринимательской деятельности. Здесь абсолютно точный статус «социально свободен».

Перспективы таких кандидатов, как правило, очень сомнительны. Исключением является мидл-менеджмент в команде Олега Тинькова. Собственник бизнеса изначально определил критерии свободы действий к привязке высокого результата. Этот подход используют в западных компаниях и во многих российских компаниях, где работают творческие люди, но даже у них есть редлайны, дедлайны, срочный договор  с увольнением в один день в случае провала проекта.

Поэтому, при проведении собеседования очень важно создать неформальную обстановку.  В  этой ситуации вы увидите  способность к управляемости у кандидата, она будет проявляться в том, насколько он будет готов принимать такое положение дел. Из практики могу припомнить следующее поведение претендентов на вакансии: кандидаты начинают капризничать, все им не так и не то - от дороги, на которую они потратили много времени, до последнего начальника, не выплатившего им зарплату. Все кругом виноваты, только не они. Есть еще другая модель поведения: «мой лес, мои шишки», когда кандидаты начинают сами диалог, они же пытаются быть ведущими этого диалога, они же реформаторы и последняя инстанция в принятии решения.  В их голове четко сидит мысль «на рынке труда нет работы их мечты».  Это все неуправляемые кандидаты. Поглотители вашего времени. У меня есть опыт общения с такими кандидатами, я научилась их вычленять и завершать диалоги в первые 5-10 сек.  Время – самая дорогая инвестиция в бизнесе. Я помню об этом, рекомендую и вам не забывать!

Второго коня все называют «Обучаемость»

Высокообучаемый человек, как правило, адаптивен и познавательно активен. Он легко сменит вид деятельности, освоит новые направления, отрасли, быстро изучит новые технологии и незнакомый ассортимент. Эти кандидаты быстрее проходят адаптацию в команде, быстрее приносят компании долгожданную прибыль.

Как выявить этот критерий? Простыми вопросами:  какие книги читает? Какую книгу в настоящее время читает и почему именно ее? О чем эта книга и почему он может ее порекомендовать мне? Какие образовательные курсы посещал или изучал  в интернете (если временно у кандидата нет финансовой возможности)? В общем, я смотрю как кандидат инвестирует в себя: временные, финансовые затраты, в каком направлении развивается или не развивается. Кстати, очень многие работодатели не любят «летунов», когда в трудовом опыте есть свидетельство о смене сферы деятельности. В этом случае, могу точно сказать, надо смотреть на обязательную успешность последующей работы, т.е. кандидат с каждой сменой должен достигать еще больших побед, чем на предыдущем месте работы.

В процессе интервью обучаемость можно исследовать, обсуждая с кандидатом различные моменты его опыта – что было трудно, чем гордится и т.д. Если в качестве проблемы называются сложности с освоением новой информации: товарной матрицы, имен сотрудников, технологий процессов и многое другое, то подумайте, какой степенью обучаемости обладает данный кандидат.

Третьего коня зовут «Адекватность»

В одной из книг  Брайана Трейси я прочитала замечательное высказывание, что «подбирать в команду и работать надо с приятными людьми». Адекватность – это очевидный фактор. Как я отслеживаю адекватность кандидатов на собеседовании? Во-первых, на задаваемые вопросы получаю соответствующие ответы. Во-вторых, отслеживаю эмоциональные  реакции на стрессовые вопросы кандидатам.

Адекватный сотрудник делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял. Он реагирует на окружающую действительность, а не на свои представления о ней. Он более стабилен в команде, более эмоционально устойчив. Внешний вид кандидата: одежда, мимика, жесты, тоже говорят об адекватности. Наблюдайте.

После того, как вы запрягли «Трех коней» - управляемость, обучаемость и адекватность -, не забудьте оценить профессиональные компетенции и исследовать мотивацию кандидатов.

Помните, от первого шага (оценка критериев  кандидатов при подборе в компанию)  до последнего «offer job» зависит результат вашей компании. На одной чаше весов прибыль компании, на другой – убытки. Эту серьезную зону ответственности, либо действительно доверять нам – профессионалам -, либо смело брать на себя. В случае, если вы приняли решение самостоятельно заниматься подбором персонала в компанию, я рекомендую разобраться  в технологиях «управления персоналом», а не опираться только на субъективную оценку.

Ольга Быкова

(фото предоставлены автором)